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关于解除劳动合同时产生纠纷的法律问题
来源:司法局     时间: 2016-02-28

【案情介绍】

吴小姐于2010年9月1日进入上海某服饰有限公司(以下简称公司)工作,担任陈列经理助理岗位,工资每月为7千元。由于吴小姐工作出色,2015年4月1日,公司和吴小姐签订了无固定期限劳动合同,并将吴小姐的工资每月调整为1万元,每年发放13个月的工资。

2015年12月10日,公司突然发邮件通知吴小姐,告知吴小姐12月10日是吴小姐的最后工作日,要求其在离职前和各部门做好交接,7天年假在2015年12月11日至17日使用完毕。

吴小姐对公司的突然解除没法接受,在收到解除邮件当天,就联系公司,要求公司给自己一个合理的解释,但是公司没有做出任何回复。

2015年12月28日,吴小姐委托律师向公司所在地的区劳动仲裁委申请了劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金11万多元。

仲裁委依法进行了开庭审理,庭审中,公司提供了以下证据:1、2015年12月15日的电子邮件打印件,证明公司于12月15日通知吴小姐在年假结束后的12月18日开始来公司上班;2、2015年12月15日寄出的上岗通知及快递回执单,证明公司要求吴小姐在修完年假后应回公司上班。但是吴小姐对公司提供的两份证据的真实性均不认可,认为公司发送的电子邮件是发送到公司的邮箱,而此时自己已经接到解除通知并遵照公司的安排在休年假,所以不知道电子邮件这回事;至于快递,也未曾收到,快递确实也是被退回了。

仲裁庭经过审理后认为,公司实际已经于2015年12月10日解除了吴小姐的劳动合同,在此以后再通知吴小姐返岗工作,已经不具备法律效力,故对公司提供的证据不予采纳,并裁决支持了吴小姐要求支付赔偿金11万多的请求。

【律师评析】

本案其实是一起很简单的解除劳动合同纠纷案件,但是由于作为用人单位方的公司在操作上的不规范,导致付出了较高的用工成本,通过对本案的分析,希望能对用人单位在用工管理方面能有所帮助。本案的争议焦点主要有以下两点:

1、2015年12月10日,公司向吴小姐发送的电子邮件是否构成解除?

公司人事部门于2015年12月10日发邮件告知吴小姐,当天是其最后一个工作日,后续7天可以休年假。从该邮件的字面意思看,虽然公司没有明确说解除了吴小姐的劳动合同,但是其意思已经表达了解除,并且在吴小姐要求做出合理的解释时,公司也没有及时回复,因此,可以判定该电子邮件其实就是一份解除通知,从到达吴小姐的邮箱时生效。

2、2015年12月15日,公司通知吴小姐重新回公司上班是否构成对原来解除行为的撤销?

根据民法的相关规定,公司要撤销原来解除通知的话,撤销的通知应该不晚于解除的通知到达才有效。也就是说,公司于2015年12月15日发出通知要求吴小姐上班,吴小姐有权选择去和不去,若吴小姐选择在休完年假后继续去工作,那吴小姐和公司之间也是构成了新的劳动关系,而不是原来劳动关系的延续。公司对吴小姐解除没有合法理由的话,仍然需要支付违法解除的赔偿金。